Comment vous assurer que votre entreprise dure longtemps après vous – zimo news

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C’est souvent l’élément le plus négligé de la propriété d’une entreprise. Personne ne veut y penser. Mais ne pas choisir un successeur à la direction de votre entreprise peut avoir des conséquences dévastatrices pour votre famille et vos employés.

Avec un plan de relève, votre entreprise peut durer après votre départ

Pourtant beaucoup trop propriétaires de petites et familiales entreprises négliger cette étape. UN Enquête auprès des petites entreprises menée en 2017 par Nationwide a montré que 60 % de toutes les petites entreprises ne disposaient d’aucun plan de relève.

Ne pas planifier peut littéralement être la planification d’échouer dans ce cas. Un plan de relève stratégique vous aide à préparer les futurs dirigeants de votre entreprise afin que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs. Il vous aide à fidéliser vos employés et à vous développer pour devenir une organisation plus stable et résiliente, prête à relever les défis de demain.

Pour aider votre entreprise à survivre et à prospérer après votre départ, commencez dès aujourd’hui à créer votre propre plan de relève. Voici comment.

Commencez tôt la planification de la relève

Il est avantageux de planifier tôt, littéralement. Par exemple, vous voudrez ajuster votre stratégie fiscale en particulier si vous souhaitez vendre l’entreprise à un étranger. Vous voudrez maximiser les profits pour rendre l’entreprise plus précieuse et plus attrayante pour les acheteurs potentiels qualifiés. Plus tôt vous commencez votre planification, plus tôt vous pourrez mettre en œuvre la stratégie fiscale ajustée pour maximiser votre prix de vente.

Les composantes essentielles d’un plan de relève

  1. UN chronologie avec des dates précises, si possible, et une description des événements susceptibles de déclencher la transition.
  2. Ton successeur choisi et tout suppléant, en tant que votre premier choix, peut ne pas être en mesure d’intervenir comme prévu pour l’une des nombreuses raisons
  3. UN document formel décrivant toutes les politiques opérationnelles et administratives de votre entreprise, les procédures, les documents, les manuels ou les manuels des employés et toute la documentation de formation
  4. Un formel rapport d’évaluation d’un évaluateur professionnel, de préférence familier avec votre créneau ou votre industrie, avec des plans pour que le rapport d’évaluation soit mis à jour régulièrement
  5. Une description de la façon dont votre succession sera financé— c’est-à-dire, le produit d’une assurance-vie, un billet, d’autres fonds, un financement du vendeur, etc.

Choisissez votre mode de succession

Décidez comment vous comptez procéder. Que vous vendiez ou transfériez autrement le contrôle de votre entreprise à votre successeur, et si la transition est déclenché par la retraite ou événements imprévus, il existe cinq méthodes clés pour nommer et transférer votre propriété.

Vendre à un copropriétaire ou partenaire

Si vous avez des associés ou des copropriétaires, consultez votre partenariat ou votre accord d’exploitation pour comprendre vos droits et obligations réciproques lorsque vous quittez l’entreprise. Les exigences peuvent dicter que vous offrez votre intérêt aux partenaires restants pour leur achat en premier. Cet arrangement peut souvent rendre les choses beaucoup plus simples et plus faciles pour vos héritiers et votre conjoint survivant, le cas échéant.

Cela aide également votre conjoint et vos héritiers à réaliser la juste valeur marchande de l’intérêt sans avoir à gérer eux-mêmes l’entreprise.

Théoriquement, l’associé doit conserver des fonds suffisants pour racheter vos parts à tout moment, car un départ imprévu peut survenir à tout moment. Alternativement, assurance-vie ou une assurance personne clé peut être utilisée pour financer cette transition.

Vendre à un employé clé

Vendre votre intérêt et votre contrôle à un employé clé vous assure d’avoir une partie intéressée et expérimentée prête à prendre le relais tout en évitant les défis complexes de la sélection d’un successeur familial parmi plusieurs héritiers.

Ce plan vous laisse également beaucoup de temps pour former et coacher votre futur successeur dans tous les aspects de la direction de votre entreprise.

La plupart de vos employés n’auront pas facilement accès à des liquidités ou à des actifs liquides suffisants pour couvrir les coûts impliqués.

Pour atténuer ce problème, vous pouvez proposer un financement vendeur, où l’employé vous versera, à vous ou à vos héritiers, un acompte, puis des versements périodiques au fil du temps. Vous devrez régler ces détails avec votre successeur choisi lors des négociations avant votre départ.

Vendre à un tiers

Si vous n’avez pas d’héritier convenable ou d’employé clé qui est disposé et capable de prendre la relève, vendre à un tiers est une option viable à envisager. Regardez d’autres entrepreneurs ou même des concurrents dans votre domaine et votre région pour des acheteurs potentiels.

Le principal défi ici est de s’assurer que vous disposez d’une bonne et évaluation précise de l’entreprise à portée de main et qu’il est mis à jour régulièrement.

Quelques défis pour une vente à un tiers

Les inconvénients comprennent la difficulté à vendre certains types d’entreprises plutôt que d’autres. Si votre entreprise est basée sur les services et construite autour de votre nom ou de votre marque personnelle, il peut être difficile de démontrer la véritable valeur de l’entreprise.

C’est aussi une entreprise complexe à gérer pour vous ou vos héritiers. Cependant, ce défi peut être relevé en sous-traitant la vente à un courtier professionnel ou à un autre professionnel capable de gérer les subtilités d’une vente à un tiers.

Léguer ou autrement transférer à un héritier

C’est l’une des options les plus populaires (et la base d’une émission de télévision HBO réussie pour démarrer). Si vous avez un ou des enfants, ou d’autres héritiers, qui ont l’intérêt, l’aptitude et l’envie de diriger l’entreprise eux-mêmes — cela peut être la méthode la plus simple et la plus simple pour transmettre le contrôle de votre entreprise à la prochaine génération.

Les émotions sont souvent vives lors des transitions familiales, surtout lorsque la succession est occasionnée par un décès. Si vous avez un héritier qui présente les compétences, l’expérience, le potentiel et l’intérêt inné requis pour diriger l’entreprise, cela peut valoir les risques.

Faites juste très attention à la documentation que vous laissez derrière vous et à la manière dont vos choix sont communiqués à tous vos héritiers.

Établissez les valeurs fondamentales de votre entreprise

Définissez les valeurs fondamentales de votre entreprise et assurez-vous que tous vos employés les comprennent. Ceci est crucial car cela a un impact direct sur le succès ou l’échec de votre éventuel plan de relève et sur la transition vers un nouveau leadership. Si votre successeur ne s’aligne pas bien avec les valeurs de votre entreprisela déconnexion pourrait avoir un impact négatif sur les opérations, l’engagement des employés et la viabilité continue de votre entreprise.

Définissez vos objectifs par écrit

Il est également important d’identifier vos objectifs. Que souhaitez-vous pour votre entreprise, à court et à long terme ? Quels sont vos objectifs personnels, à la fois pratiques et financiers ? Définissez ces objectifs personnels et assurez-vous qu’ils correspondent aux valeurs et aux objectifs de votre entreprise.

Demandez à un membre senior de l’équipe ou à un responsable de vous donner son avis

Envisagez d’obtenir les commentaires des membres de l’équipe senior et des managers à cette phase pour vous assurer que vous envisagez une perspective plus large au cours du processus. Avec leur contribution, projetez les besoins futurs de votre entreprise. Travaillez sur une base de cinq ans et réfléchissez à ce que l’atteinte des objectifs de l’entreprise signifiera pour sa structure changeante.

Enfin, créez des descriptions de poste mises à jour qui correspondent aux données que vous avez identifiées et analysées jusqu’à présent. Clarifiez et gérez vos propres attentes afin que vos prochaines décisions soient basées sur la logique, la raison et les conditions prévues actuelles et futures.

Identifiez et formez vos successeurs

Pour identifier les candidats potentiels à la relève pour le poste, évaluez chaque candidat par rapport à la liste des mesures de compétences et d’expérience que vous avez créées pour le rôle à l’étape précédente.

Pour les postes de haut niveau, vous voudrez vous assurer que vous choisissez des candidats ayant des compétences importantes en résolution de problèmes et une capacité d’adaptation. Si la pandémie a prouvé quelque chose, c’est que les petites entreprises doivent pouvoir pivoter rapidement lorsque l’inattendu se produit.

N’oubliez pas que vous êtes à la recherche de potentiel. Les gens peuvent acquérir de l’expérience ainsi que des compétences clés au fil du temps. Regardez plus loin que le CV et gardez les préjugés et les préférences personnelles hors de l’équation dans la mesure du possible.

Si vous pouvez vérifier l’intérêt pour la succession, cela vous aidera

Après avoir identifié votre successeur et vérifié son intérêt à faire la transition vers la direction de votre entreprise, créez et mettez en œuvre un plan pour lui donner les outils dont il a besoin pour réussir.

Votre objectif est d’offrir à votre successeur des opportunités de formation appropriées afin qu’il puisse acquérir l’expérience nécessaire et développer les compétences dont il aura besoin pour réaliser son potentiel dans le nouveau poste le moment venu.

Explorez les cours de formation formels et offrez un programme de mentorat ou de coaching pour un soutien continu. Établissez une communication ouverte et une politique de rétroaction continue afin que vous puissiez continuer à affiner le programme de formation et de perfectionnement.

Donnez-leur l’occasion d’en apprendre davantage sur tous les aspects de l’entreprise et de vous poser, ainsi qu’à votre équipe de direction/aux membres de l’équipe, des questions.

Tout documenter

Il est important de créer un plan formel et de le réduire par écrit avec autant de détails que possible, et de bien le faire ; vous aurez besoin des commentaires de toutes les parties prenantes tout au long de votre processus de planification.

La documentation de votre plan doit inclure les manuels des employés, les plans de formation, les procédures opérationnelles et administratives, les informations de contact (fournisseurs internes et externes clés), les arbres de décision et la planification des opérations d’urgence.

Que se passe-t-il lorsqu’un ouragan ou la prochaine pandémie frappe ? Comment pouvez-vous faire avancer les choses ? Comment avez-vous pivoté dans le passé, ou comment pouvez-vous le faire à l’avenir ?

Révisez et mettez à jour périodiquement votre document de plan. Après tout, les choses changent tout le temps. Les travailleurs clés pourraient prendre leur retraite ou occuper différents emplois.

Les membres de votre famille impliqués dans le plan de relève pourraient perdre tout intérêt ou prendre un autre emploi. Les réalités de l’industrie peuvent évoluer et changer. Chaque année, prenez le temps avec votre groupe clé de conseillers et de professionnels pour examiner le plan et voir s’il y a des endroits qui nécessitent des ajustements.

Laisser aller

Une fois que vous avez choisi votre successeur et mis en place un plan de formation pour cette personne, vous pouvez choisir de commencer la transition pendant que vous êtes encore là pour l’aider. Si vous quittez délibérément votre position de leader, c’est le bon moment pour relâcher les gaz et lâcher progressivement le contrôle.

Commencez à laisser votre successeur prendre ses propres décisions exécutives.

Lâchez les rênes avec grâce. Prouver à l’entreprise et à votre successeur que vous avez maintenant une confiance totale en eux en les laissant prendre la relève contribuera à conférer légitimité et loyauté à votre successeur. À long terme, cela ne fera qu’aider votre entreprise à rester forte et rentable à l’avenir.

Reste en contact

Maintenez la communication avec vos successeurs après votre départ, afin de vous conseiller en cas de besoin. Gardez ces lignes de communication ouvertes, mais n’en abusez pas et ne fixez aucune attente. Laissez-les venir à vous.

Vous pouvez également leur demander s’ils souhaitent planifier une date de déjeuner régulière et récurrente pour discuter de leurs préoccupations et obtenir votre avis. Cependant, il est important de s’assurer que c’est leur choix. Ils savent ce dont ils ont besoin et comment ils fonctionnent le mieux.

Ne le prenez pas personnellement s’ils ne viennent pas vous voir souvent ou pas du tout. Reconnaissez qu’ils doivent tracer leur propre chemin afin de rassurer les autres sur le fait qu’ils ont le contrôle. Vous n’auriez pas mis cette personne en place si vous ne pensiez pas qu’elle pouvait faire ce travail. Mais ils ne le feront pas à votre façon – permettez cette liberté.

Célébrez votre réussite

Maintenant que vous quittez la gestion active de votre entreprise, c’est le moment idéal pour prendre un moment pour apprécier vos réalisations. Prenez le temps de revenir sur votre parcours et soyez fier de ce que vous avez construit. C’est aussi un bon moment pour reconnaître que vous n’avez pas construit cela seul. Être humble signifie apprécier qu’un effort d’équipe a conduit à la longévité de votre entreprise.

Une partie de votre succès consiste à choisir le bon successeur. C’est un peu comme être parent. S’ils volent haut par eux-mêmes, vous avez bien fait votre travail. Soyez également fier de leur succès.

Publié en premier le Due. Lire ici.

Crédit d’image en vedette : Photo de Cottonbro ; Pexel ; Merci!

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